En fecha de 30 de diciembre de 2021, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.
El motivo por el cual se ha llevado tal reforma, ha sido el garantizar la estabilidad en el empleo y la limitación del uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal.
Por todo ello, podemos afirmar que las medidas acordadas en el texto normativo, tienen como objetivo principal promover la estabilidad en el empleo.
Estamos ante la reforma laboral más importante desde el año 2012, puesto que introduce cambios relevantes en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
La reforma laboral entró en vigor el pasado 31 de marzo del presente año, tras cumplirse los tres meses de plazo transitorio que dio la norma para la adaptación de las empresas a la nueva regulación.
Las cuestiones a las que principalmente afecta son por un lado, que se han simplificado los contratos y por otro, se ha procurado sobre todo, reducir la tasa de temporalidad. Para ello, se introduce el carácter prioritario del contrato indefinido y solamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son: en caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador y en caso de aumento imprevisible de las circunstancias de la producción. Por otra parte, se ha apostado claramente por el contrato fijo discontinuo.
Cabe destacar, que un aspecto clave de la nueva reforma laboral, es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses. En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.
Llama también especialmente la atención, que se haya eliminado el contrato por obra y servicio, pero también se han eliminado los contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora y los formativos, en concreto los llamados contrato de prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.
La nueva reforma laboral establece en su lugar, dos tipos de contratos formativos: el llamado contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación y el contrato para la obtención de la práctica profesional.
Pero los cambios más relevantes, se han introducido en la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contrato fijo de obra del sector de la construcción.
La realización de contratos por obra o servicio ha sido siempre una práctica constante y muy utilizada por las empresas, por eso llama tanto la atención que se haya decidido su eliminación. De todas formas, si tenemos en cuenta el uso abusivo que se ha estado haciendo de los contratos de duración determinada con diferentes trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo, se puede llegar a entender que se haya optado por su eliminación, al igual que se ha optado por limitar el uso de la subcontratación de obras y servicios, en aras de evitar que determinadas empresas recurran a la subcontratación de servicios propios con el fin de abaratar costes, al darse la posibilidad de aplicar convenios colectivos diferentes con salarios más baratos. Para evitar esta situación, se establece en estos casos, la obligación de aplicar el convenio colectivo de la actividad principal.
Pero los antiguos contratos temporales no desaparecen de forma inmediata con la aprobación de la legislación en un Real Decreto-Ley aprobado el 28 de diciembre. El Ejecutivo dio tres meses para la entrada en vigor de los nuevos tipos de contratos y concedió además un periodo de transición, para los contratos firmados antes de esa fecha.
A causa de dichos periodos transitorios y a causa del tiempo que requerirá que las empresas se adapten a la nueva legislación, el Gobierno es consciente de que el descenso de la temporalidad no será inmediato. De hecho, la ley da tres meses al Ejecutivo, para que evalúe los resultados obtenidos con las medidas aprobadas para evitar la contratación temporal.
Así, el texto normativo recoge que el Ejecutivo tendrá que analizar los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025 y publicar entonces la tasa oficial de temporalidad general y por sectores. La mencionada evaluación, deberá volverse a realizar cada dos años. Si finalmente, no se logra avanzar en la reducción de dicha tasa de eventualidad laboral, el Gobierno tendrá que llevar al diálogo social otra propuesta de medidas adicionales.
Blanca Ballester Casanella
Profesora Asociada de Derecho Privado
